Organizaciones líquidas. Cuando la función es lo básico.

Gain_Cap_2No es ninguna novedad que hoy en día vaya a extrañar a alguien el hecho más que consumadísimo de que la sociedad funciona de una manera tan rápida que nada es estable; en muy pocos años hemos pasado de un modelo en que las personas vivían toda su vida en el mismo sitio, con la misma persona, y con un solo trabajo a otro en el que lo habitual es que nada sea seguro.

La teoría de la modernidad líquida de Zygmunt Bauman, intenta explicar desde la sociología el funcionamiento moderno de la sociedad y acuña el término líquido para referirse a la maleabilidad de dicha sociedad, para explicar que nada de lo que se construyó desde la segunda guerra mundial hasta ahora, lo que conforma algunos de los  cimientos de la sociedad occidental, es sólido ya, ahora es cambiante, por lo tanto es líquido.

Este nuevo paradigma, en muchos casos acelerado por las innovaciones en la tecnología, hace que aumente la libertad de las personas, que existan más opciones de vida donde elegir, pero esta libertad que para unos es positiva a otros les genera miedo.

Además de retratar muchos aspectos sociales como el consumismo Bauman habla de los efectos de la sociedad líquida en el trabajo, ya que éste era una de las fuentes de seguridad de muchas personas (junto al estado), y hoy en día ha pasado a ser todo lo contrario, una de las fuentes de preocupación de la mayoría. Esto se produce porque el cambio de la sociedad ha sido más rápido que el cambio mental de quienes la formamos, con lo que en algunos casos seguimos anclados a estructuras que ya no son seguras.

Fuera de lo puramente sociológico, y entrando en la gestión más práctica dentro de una empresa, alrededor del concepto de la sociedad líquida se han generado modelos de organización que aprovechan los cambios, la adaptabilidad a las nuevas posibilidades que brinda la tecnología para hacer que la función, que el objetivo a conseguir, tenga más peso que la forma.

Las organizaciones líquidas están plenamente centradas en su función, su misión es lo único que da sentido a su existencia. En el caso de una empresa una organización líquida puede ser aquella que cuando recibe un proyecto (su función) cuenta con los profesionales de cada campo  (independientes) para concluir de la mejor manera ese proyecto. Al variar ese proyecto también variaran los profesionales que lo deban realizar.

Está claro que es el paradigma de la eficiencia, pero ¿dónde nos coloca  a las personas?

Creo que este tipo de organización necesita personas independientes, libres, muy preparadas y muy especializadas, pero sobretodo que se hagan responsables de su propia vida, y eso, la responsabilidad es la base de la excelencia dentro del modelo de sociedad líquida, aquel en que el individualismo hace que cada uno sea responsable de sí mismo y el trabajo en equipo que cada uno de los individuos responsables cree junto a otros algo que aproveche las sinergias de sus conocimientos.

Está claro que el concepto de una organización totalmente líquida es un concepto extremo, difícilmente aplicable al 100% y que además genera rechazo en muchas personas que jamás se plantearían  que en lugar de tener un trabajo “fijo” deberán buscar proyectos donde participar o hacerse visibles para que esos proyectos los elijan a ellos.

Y este modelo, ¿cómo encaja en la búsqueda del corazón de las organizaciones?

En todo caso, como decía, los modelos basados en la liquidez al 100%, no son muy aplicables por el momento; pero adaptar nuestra organización para tener una estructura estable y otra líquida para hacerla más flexible y para que cada tipo de trabajador encuentre una opción con la que se sienta cómodo no es descabellado. Si nuestra organización puede tener este tipo de estructura, las personas que trabajen allí encontrarán más fácilmente su sitio, y algunos dentro de la seguridad del trabajo fijo y otros mediante la colaboración del trabajo líquido irán y vendrán entre diferentes organizaciones en función de sus necesidades y de las organizaciones, acercándose a que cada trabajador pueda escoger su modo de relacionarse con la organización, lo que sí que acerca a la propia organización a  estar más cerca de su corazón.

¿Por qué trabajamos?

trabajoPasamos una gran parte de nuestro tiempo trabajando, en un año “normal”  son 1.770 horas,   y aunque es habitual sentir que queremos pasar toda la vida de vacaciones, cuando llevamos unas semanas sin trabajar algunos deseamos volver;  ¿qué nos aporta el trabajo?

Está claro que hay dos maneras opuestas de vivirlo, hay quien cree que es sólo una manera de ganarse la vida, de ingresar una cantidad, de ganar dinero en definitiva;  y también hay quien cree que el trabajo nos ayuda a desarrollarnos como personas.

En mi generación, que es la que más conozco, desde pequeños se nos decía que debíamos estudiar, hacer una carrera, tener un buen puesto de trabajo – a poder ser fijo y seguro – y ganar cada vez más dinero. Además los trabajos que considerábamos “un buen puesto de trabajo” no eran muchos; aquellos que durante mucho tiempo habían sido considerados de prestigio. ¿Quién sabe cuántos cocineros geniales – por decir algo que hoy está en boga pero que entonces no – habrán acabado vistiendo una toga y no un mandil, y pensado que lo único que pueden esperar de su trabajo es ganar cada vez más?.

En otra entrada podemos comentar qué ha sido de tantas vocaciones y cómo las presiones sociales y el sistema educativo tienen la capacidad de “guiarnos” para que nuestras razones para trabajar se limiten al dinero, ya que eso es lo que se considera éxito.

Pero volviendo a las razones para trabajar, ya hace unos añitos, en 2010   Seth Godin  -brillante como siempre – se preguntaba en su blog por  este tema y según el listado elaborado por él, las razones para trabajar son las siguientes:

1.- Por el dinero
2.- Por el desafío
3.- Por el placer o la vocación de hacer nuestro trabajo
4.- Por el impacto que puede tener en el mundo nuestro trabajo
5.- Para construirnos una reputación dentro de nuestro círculo social
6.- Para solucionar problemas interesantes
7.- Para formar parte de un grupo y experimentar la solución de tareas
8.- Para sentirse apreciado

El autor se pregunta que de todas las razones,  por qué nos focalizamos en la primera; hay parte de la explicación que seguro que cuadra con lo que contaba al principio de la entrada y  es en función de las motivaciones, pero creo que hay algunas más según unas  determinadas edades, y sobre todo en algunas ocupaciones.

En cuanto a las motivaciones, en mi opinión quien trabaja en algo que no le gusta, en algo que ha aceptado o bien por necesidad o bien por la  presión social, familiar etc, que comentábamos antes,  busca un sueldo como única razón para pasar tanto tiempo dedicado a algo que no le hace crecer como persona.

Si hablamos de la edad creo que el análisis de Seth Godin hace casi 5 años está cambiando radicalmente gracias a la entrada en el mercado laboral – lentamente por desgracia – de nuevas generaciones en las cuales hay razones mucho más importantes que el dinero; el futuro, si las crisis financieras no lo impiden, es de los milennials, y ese futuro está bastante alejado de la visión clásica de trabajo como obligación a cambio de un sueldo.

Por último, el tipo de trabajo que realicemos hace que las razones por las cuales lo hacemos se alejen del mero dinero. Los trabajos basados en el conocimiento, los llamados “cuellos dorados”, los trabajos manuales artesanales – que se están recuperando – los trabajos vocacionales, los relacionados con la ayuda al prójimo, y una lista cada vez más larga de ocupaciones, olvidan el ganar cada vez más dinero y enriquecerse materialmente y lo cambian por el enriquecerse como personas cada vez más, como motivo principal para trabajar.

No es lo más habitual, hay muchas personas que no son capaces de entenderlo;  pero creo que el hecho de que existan cada vez más personas capaces de elegir trabajo en función de sus valores, en lugar de hacerlo sólo por dinero nos está haciendo ser una sociedad más libre y más consciente y que hará que las empresas deban ser capaces también de buscar su corazón para encontrar personas que quieran trabajar en ellas.

 

 

 

Los valores de la Economía del bien común

economiabiencomunHe estado leyendo sobre la teoría de la Economía del bien común del economista austriaco  Christian Felber…  no conocía su trabajo, pero la lectura del  primer párrafo de dejó fascinado y me sentí automáticamente alineado con él ya que se asemeja mucho a lo que ya llevo unas semanas escribiendo.

“Curiosamente aunque los valores debieran ser la orientación esencial, las guías de nuestra vida, hoy en día en economía priman otros valores completamente diferentes a aquellos que son válidos en nuestras relaciones diarias con otras personas. En nuestras relaciones diarias o de amistad nos va bien cuando ponemos en práctica valores como tales como la confianza, la sinceridad, el aprecio, el respeto, escuchar a los demás, la empatía,  la cooperación, la ayuda mutua o la voluntad de compartir.”

No quiero entrar a discutir en profundidad su modelo económico ya que no soy economista, y aunque estoy en desacuerdo en algunos  aspectos me atrae inmensamente la búsqueda de un sistema  económico, no solo macro sino también micro económico, que se alinee con los valores personales.

Dentro de  la declaración de valores que hace el autor,  una de las primeras aportaciones pone en duda sobre el modelo basado en la competencia, sobre el que se construye nuestra economía actual, por lo menos la parte que  llamamos economía productiva ; Felber postula que un sistema enteramente basado  que  la competencia genera valores  como  el egoísmo,  o la codicia lo que hace que los valores del sistema estén muy desligados de los valores con los que las personas nos sentiríamos cómodos de manera natural, esto produce una desconexión entre lo que queremos como personas y lo que nos impone el sistema; lo que resulta en una falta de coherencia en nuestras vidas, lo que nos lleva a la necesidad de coherencia sobre la que he escrito en últimas entradas.

El origen de la competencia como fuente de la mejora, la creencia de que es la única opción de evolución positiva  en la economía y que esto genera beneficio  para el común de las personas (más producto, precios más bajos, más calidad, etc.) en mi opinión, y en la del autor es una teoría que está claramente sobrepasada; aún teniendo  claro que la competencia es una fuente de motivación y que eso está más que probado, no es la única, ya que la cooperación es una fuente por lo menos igual de fuerte y que está mucho más ligada con nuestra necesidad de mejorar como personas.

Una cita especialmente dolorosa y que no nos plateamos a menudo, por lo menos yo no lo hago, es que la definición de competencia es “el logro de éxito de uno o de otro” lo que implica que para tener éxito debemos conseguir que otro no lo tenga; difícilmente se me puede ocurrir alguna cosa que promueva de manera más clara la desigualdad.

En este punto la teoría en la que se basa la Economía del bien común se cerca a la psicología para explicar porqué aceptamos el modelo en el que hay ganadores y vencidos, y cómo eso genera personas que basan su valor personal en ser mejores que el resto, más exitosos, etc…

Otras aportaciones de la declaración de valores que hay tras la teoría puramente económica es la introducción en la economía de la Dignidad humana (primer valor indicado en la Declaración Universal  de los Derechos Humanos) y la explica como “valor en igualdad, sin condiciones e inalienable”.  Felber explica que según este principio no se puede instrumentalizar a otros para conseguir el beneficio propio, lo cual está totalmente en contra del sistema económico actual.

Después de la declaración de valores la teoría que se desarrolla se fundamenta en una inversión de la polaridad de los incentivos económicos, lo que quiere decir que la economía debe dejar de buscar el beneficio creciente para pasar a tener  una gran importancia el respeto por los valores humanos.

Cómo propone Felber esta búsqueda, queda dentro del campo de la economía más “dura” y como comentaba antes no me corresponde a mi tratarlo,  pero me parece muy importante que haya economistas estén buscando una salida para la falta de coherencia de nuestro sistema y que la búsqueda de algo diferente esté basada en los valores; creo que esa búsqueda puede acercarnos a que las empresas tengan corazón.