Publicidad y emprendimiento…

 

sonrisasProfesionalmente me dedico al marketing y la comunicación, así que la publicidad es uno de los temas en los que he trabajado.

No hace demasiado he empezado un negocio propio y escribo otro blog en la página web que tengo para esa empresa. Hace unos meses, escribí un post sobre las campañas de publicidad que se hacen por causas solidarias, algunas muy exitosas, para tratar de explicar que la publicidad no sólo sirve para vender cosas, sino que a veces vende ideas muy potentes aportando valor a la sociedad.

Por si queréis leerlo el post es Sólo vendéis cosas.

Cuando escribí el post me quedé bastante satisfecho, pero después de unos meses trabajando me ha quedado un cierto sabor agrio, ya que entre líneas del post parecía que se leía que la publicidad sólo era positiva si no vendía cosas y realmente eso no es así.

En mi nueva ocupación, tengo la suerte de haber comprobado situaciones que desmienten ese argumento con fuerza. En mi trabajo, colaboro sobre todo con emprendedores, con personas que ponen toda su ilusión en su nuevo proyecto, y su intención en muchos casos es poder vivir de aquello que más les gusta y que saben hacer mejor. Pero para que puedan llegar a eso necesitan vender, y muchas veces vender cosas, SUS cosas.

El trabajar con ellos me ha dado un nuevo punto de vista sobre lo importante que es la publicidad, sea del tipo que sea, para que esas personas que hacen jabón o pasteles, puedan conseguir vivir de su sueño.

No hace demasiado en este mismo blog escribí sobre el hecho de que las empresas deben ganar dinero en esta entrada Las empresas tienen que ganar dinero  y es un tema que me ha venido también a la cabeza a raíz de ese post de la publicidad, ya que como explico en el blog el hecho de ganar dinero también se puede percibir como negativo en según que entornos.

Está claro que las personas con las que colaboro van a tener que vender, hacer publicidad y ganar dinero para vivir de aquello que les ilusiona; van a conseguir aportar valor a sus clientes y a la sociedad y eso va a ser un fin social en si mismo aunque el objetivo de su ventas y su publicidad no sea directamente un objetivo solidario.

En este caso, y en muchos otros, en empresas más grandes, debemos quitarnos la sensación de que la venta, el dinero o la publicidad son negativas; si están relacionadas con empresas con corazón, que funcionan con coherencia son actividades totalmente positivas.

 

¿Dónde aprendemos? El conocimiento blando.

conocimiento blando copia

La respuesta habitual a esta pregunta en muchos casos seguro que será  en el colegio o bien en la universidad, incluso podemos decir que de nuestros padres, de nuestra familia, pero hay pocos que responderían que de la  vida, y es extraño porque yo creo que realmente aprendemos mucho de nuestra experiencia en la vida.

Creo que en la sociedad actual hemos dado mucha importancia al conocimiento adquirido mediante la enseñanza “estándar” -ya comenté en otro post que no soy muy fan de cómo está establecido el sistema educativo –  y muy poco a lo que hemos aprendido fuera de esta enseñanza.

Creo que debido a cómo estamos organizados necesitamos clasificar a las personas para saber dónde y cómo van a trabajar; así esta enseñanza estándar produce personas fácilmente clasificables en base a carreras universitarias o  a formación profesional,  lo cual facilita enormemente el trabajo de las empresas cuando quieren saber a dónde ubicar a una determinada persona. Además hace que los puestos de trabajo a organizar sean relativamente pocos y  corresponden a un determinado perfil que es el que se “produce” en las escuelas.

Sin querer minusvalorar el conocimiento sobre las materias que se imparten en colegios y universidades, que sin duda es muy importante – no me fiaría de un cirujano que no haya estudiado la carrera de medicina – creo que durante mucho tiempo hemos cometido el error  de creer que todo lo que se aprende fuera de dichas instituciones no tiene valor, cuando eso pese a no ser reglado puede ser un conocimiento muy valioso para cualquier organización.

Hay personas que jamás han pasado por una universidad que tienen conocimientos específicos, a veces a nivel de experto,  que han adquirido  por la práctica al tratarse esa práctica de una afición; pero no sólo los conocimientos marcan las posibilidades de alguien de ser realmente  básico en una organización, las habilidades personales, la capacidad de ser empático, o la resiliencia, el liderazgo, la generosidad, etc  todas esas capacidades que  incluiríamos dentro de lo que conocemos como inteligencia emocional y que los americanos llaman “Conocimiento Blando” se pueden desarrollar en perfiles muy diferentes a los estándar,  en personas que por su experiencia vital han aprendido mucho más de lo que se enseña en las escuelas.

Se me ocurre que una persona que dedique unos años a viajar por oriente quizás sea un mejor vendedor de una empresa en esa zona del mundo que alguien que haya hecho el mejor de los cursos de ventas del mundo. Es posible que su experiencia con culturas que son muy distintas a la nuestra le den ventajas que alguien que sólo ha aprendido la parte de conocimiento estándar no pueda llegar a entender.  Pero no sólo ocurre en casos tan extremos como el planteado,  alguien que por experiencia vital haya tenido que cuidar de un enfermo quizás tenga una capacidad de empatía superior al resto que le permita trabajar mejor que nadie en atención al cliente.

Como estos ejemplos podríamos encontrar infinitos, y una persona que se dedique a reclutar personal debería ser capaz de abrir su mente a perfiles que por falta de estandarización pueden pasar desapercibidos. El mundo que se abre ante nosotros puede que siga anclado en patrones que ya no son válidos, pero las personas somos diferentes debido a que hemos vivido circunstancias diferentes  y eso nos hace que no existan estándares y que la manera de conseguir el potencial de cada uno sea explotando todo lo que sabemos y no sólo las habilidades aprendidas en el sistema educativo.

De nuevo es responsabilidad de las empresas que buscan su corazón el saber apreciar y ubicar a las personas según todo sus capacidades.

Cuando no existía el miedo..

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A veces recuerdo que hubo una época en la que no tenía miedo a nada, ni a lo que decía, ni a lo que hacía…cada día era nuevo y permitía que cualquier idea por absurda que sonase pudiera llevarse a la práctica, o por lo menos quedar en un intento…eso pasaba cuando era niño….

En algún momento entre esos días y el que hoy vivimos pasó algo, que no sabría explicar, que hizo que me convirtiera en una persona  seria y formal, con responsabilidades, entre ellas un trabajo también serio y formal…

…y resulta que lo que hago en ese trabajo, yo creo que  bastante bien, tiene mucho que ver  con tomar riesgos, con ser creativo, con la originalidad y la capacidad de ir muy lejos con el pensamiento para intentar seguir ese pensamiento con  acciones,  pero aquello que un día fue mi estado natural hoy supone esfuerzo, estrés, incluso miedo…

¿En que momento aquello que había sido simple y fácil pasó a ser difícil y estresante?

No soy capaz de ver una sola causa por la que puede ocurrir que la naturalidad de los niños se pierda en los adultos, quizás hay una parte en la educación en la que priman principios como que hay que trabajar duro, o que algo valioso debe costar esfuerzo, seguro que también el peso de las responsabilidades que nos imponen o nos imponemos, pagar coche, casa… hasta tener hijos propios que sean capaces de vivir eso de lo que no somos capaces; pero deberíamos saber cómo  conectar con ese niño cada vez que necesitamos creatividad, valentía, arrojo…

Hoy en día para diferenciarnos en muchos puestos de trabajo, para hacer las cosas de una manera diferente, mejorar procesos y en definitiva ser capaces de aportar todo nuestro potencial a la empresa en la que trabajamos (incluso si es nuestra empresa…) debemos ser capaces de dejar atrás nuestros miedos, sobretodo el miedo al fracaso. Creo que  el secreto está en la conexión con ese niño que fuimos, con la ganas de probar cosas nuevas, de experimentar, de explorar…

También creo que para que podamos hacer eso hace falta estar en una organización que nos lo permita, donde no esté penalizado el probar mejoras, el innovar, y eso no siempre pasa. En cierta manera tengo la sensación de que se trata de un caso en el que “la pescadilla se muerde la cola”; muchos empresarios no quieren abrir la mano porque temen que la cosa no funcione y provoque pérdidas y muchos trabajadores no hacen las cosas de manera diferente a la habitual porque si se equivocan saldrán perjudicados.

¿Cómo romper ese círculo?

Es difícil de decir y dependerá de cada empresa, hay multitud de ellas que lo han hecho ya sea conscientemente con sistemas muy probados, como grupos de mejora que buscan la innovación de procesos por parte de los trabajadores en “entornos seguros”, o en otros casos de una manera más inconsciente  ya que  debido a la situación económica actual la innovación y la pérdida del miedo ha sido la única vía para salvar la empresa.

Está claro que cualquier organización que permita que reencontremos el espíritu indomable de la niñez, siempre de manera controlada, se estará haciendo un favor y nos lo estará haciendo a nosotros, porque cuando éramos niños estábamos más cerca de nuestro corazón.

¿Y si el crecimiento perpetuo no es la mejor opción?

Crecimiento

Aceptamos como algo totalmente asentado que vivimos en un mundo en el que la única opción estratégica de una empresa es crecer año tras año; y si bien es cierto que es una estrategia totalmente válida para aumentar beneficios, no sólo por la mejora de las ventas si no por la reducción del coste marginal que se produce al aumentar la producción, no creo que sea realmente la única opción.

Está claro que esta opción estratégica surgió en un momento en el cual la mejor manera de mejorar coste marginal, y por lo tanto el margen, era crecer año a año y ser cuanto más grande mejor estableciendo una barrera de entrada infranqueable a nuestra competencia.

Es posible que eso siga siendo válido así en algunos tipos de empresas, no soy economista y se me escapa, pero ¿en el resto?

Hasta ahora cuando hablamos de estrategia de empresa  en el Hombre de Hojalata estamos hablando de empresas en las que hay dos pilares muy importantes la atención al producto o servicio ofrecido y la atención al cliente; en este tipo de empresas su diferenciación básica, su ventaja competitiva está ahí y no en una mejora de costes, son empresas que gracias a su producto o a su atención no viven continuamente atadas a los precios, entonces para estas empresas ¿existe otra vía?

La idea que me pasa por la cabeza es que debe existir otra vía ya que el crecimiento sin fin no es sostenible ni tan sólo razonable.  El crecimiento viene dado en muchos aspectos por la definición financiera del concepto inversión; así una persona invierte en una empresa para obtener un beneficio, ¿cuánto? Por lo menos más del que obtendría por tener el mismo dinero en un banco, con lo cual el objetivo es rentabilizar al máximo dicha inversión.  Pero ¿tiene lógica entender una empresa sólo como una inversión financiera? Probablemente con los valores económicos con los que jugamos actualmente sí, pero según los modelos de comportamiento empresarial que suelo comentar en el blog, no necesariamente.

Si entendemos una empresa como un proyecto que va más allá de una inversión, un proyecto hecho desde los valores podemos entender que existan empresas  que defiendan su posición siendo líder en su producto, ya sea a nivel tecnológico, de calidad, de atención al público, estas empresas no necesitan el crecimiento como forma de protección ya que su manera de hacer negocio ya les protege. Desde esa  posición, estas empresas pueden permitirse un crecimiento consecuente con sus necesidades, que pueden ser compensar la inflación para poder mejorar sueldos, poder hacer las inversiones necesarias, o bien hacer frente a ciclos económicos más duros, pero no debería seguir el crecimiento sin fin como plan estratégico a largo plazo.

¿Y cómo sería esa empresa? Yo creo que en el momento en el que el crecimiento deje de ser el objetivo principal, la organización podrá centrarse en su misión y visión de una manera más clara, con lo cual aún protegerá más su posición y se convertiría en una empresa más rentable.

Y si lo vemos desde la perspectiva de los trabajadores de esas organizaciones, creo que salir de un modelo basado en el miedo a perder el trabajo en el momento en el que el crecimiento no sea continuado en el tiempo, mejorará la seguridad de estos trabajadores con el resultado de  incrementos en la creatividad, ganas de trabajar  e ilusión en los proyectos, con lo cual se producirá una mejora en la productividad para la empresa y  en general del nivel de satisfacción de los trabajadores.

Cambiar la orientación estratégica no es siempre posible, ni es una panacea, hay infinidad de cosas que pueden afectar a las organizaciones, pero para mí es factible que haya empresas que encuentren su sitio en el mercado fuera del modelo establecido , y por supuesto también su corazón.

 

 

 

Educación y trabajo

educacion_trabajo En mi última entrada comentaba algunas carencias que veo en el sistema de organización de muchas de nuestras empresas para poder aprovechar el potencial de sus trabajadores; personas que en cierta manera han trascendido el sistema cerrado basado en tiempo/ubicación que prima en occidente.

 Este sistema de trabajo fundamentado en la dedicación de un tiempo en una ubicación concreta proviene de la revolución industrial; antes de existir el trabajo organizado los profesionales, los artesanos, incluso los campesinos se organizaban en función de las necesidades de su trabajo y no con un horario fijo.

Cuando en esa época las grandes fábricas que nacían en muchos países de Europa empezaron  necesitar mano de obra, esta provenía básicamente del campo y para formar a esa mano de obra con un mínimo de conocimientos que les permitieran desarrollar ese trabajo surgieron los sistemas formativos en muchos países y la educación, patrimonio antes de las clases altas se universalizó; y ¿cómo se hizo?…según los mismos principios de las fábricas, en serie…

Igual que se seguía un proceso fijo para que un coche saliera por la puerta de una fábrica después de una serie de operaciones que transformaban los diferentes materiales para que se convirtieran en ese coche, la escuela se creó para recibir la materia prima, niños, y que al finalizar el proceso obtuviéramos trabajadores cualificados, para los que tener un trabajo fijo y poder alimentar con seguridad a una familia era su máxima aspiración. Así la escuela empieza a formar una fuerza de trabajo no sólo capaz, sino también aleccionada.

Y me diréis, ¿qué tiene que ver eso con nuestras organizaciones modernas? ¿Nuestros planes de estudios y leyes de educación, a cual más moderna, cambiadas cada legislatura? Para mí lo tiene que ver todo.

Yo recuerdo mi época en el colegio como bastante feliz, no tengo queja del trato, ni lo recuerdo con dureza; pero tengo claro que salí del colegio (y más tarde de la universidad) pensando que mi máxima aspiración era conseguir un buen trabajo y comprar una casa… y en este punto no es tan diferente de lo que esperaba de la vida alguien salido del sistema educativo de hace algo más de un siglo.

Creo que hasta no hace demasiado nuestra sociedad ha girado con esa rueda gigante de generar trabajadores para las fabricas de productos que esos mismos trabajadores y otros igual que ellos consumirán. Es la base del sistema, así que mientras el sistema ha continuado igual, la necesidad de personas aleccionadas ha sido la misma. Es cierto que ese sistema, esa rueda, ha parado en algunos momentos históricos para alguna generación y en algún lugar del mundo, son momentos de revolución (los años 60 en la costa oeste de Estados Unidos, por ejemplo) en los que un cambio general parece posible, pero el sistema vuelve a engullir a los revolucionarios que acaban trabajando en una multinacional y recordando sus años de lucha como una anécdota.

Es posible que el cambio de verdad no sea tan revolucionario, pero que sea más profundo. Ese cambio creo que vendrá amparado por dos condicionantes básicos:

  • La evolución en la educación en la que se empieza a dar protagonismo real a las emociones. Es cierto que no es la tendencia dominante pero cada vez se crean escuelas con patrones diferentes a los que hemos conocido hasta ahora, ya sean escuelas activas o escuelas libres, en los que los sistemas de aprendizaje priman el desarrollo de la persona y no el aleccionamiento. Son escuelas que buscan personas que puedan pensar por sí mismas, y que lo hagan desde unos valores
  • La tecnología, que hoy en día nos permite comunicarnos con cualquier parte del mundo, aprender  y compartir; y por otro lado nos da la posibilidad de crear. Nos permite  no depender de una gran inversión para ser capaces de fabricar.

Estos dos condicionantes, con el tiempo, van a generar personas capaces de pensar y con las herramientas para construir una realidad diferente, una generación que podrá elegir no depender del sistema establecido, no estarán obligados a cumplir con un horario y una ubicación, no creerán que el estado y la gran empresa deban darles trabajo y casa, se sabrán capaces de trabajar y desarrollarse. Una generación que podrá decidir cambiar el mundo y hacerlo para siempre.

Volviendo de nuevo a la última entrada,  y dejando de lado este futuro, utópico o no, que os comento. ¿No os suena haber conocido a personas así hoy en día?  Creo que cada vez son más las personas que ya cuentan con los recursos para independizarse del sistema.  Como decía antes no se trata de una revolución, es el mundo que cambia delante de nosotros y ese cambio espero que lleve a que las organizaciones lideradas y pobladas por esta nueva generación estén mucho más cerca de encontrar su corazón.

¿Cómo se gestiona el trabajo del conocimiento?

828020.TIFCada vez más, algunos grandes pensadores en el mundo de la gestión de personas en la empresa hablan sobre los cambios de organización que supone que en el mundo occidental gran parte del trabajo de las empresas sea realizado por los llamados trabajadores del conocimiento.

Según la wikipedia:

“Se denomina trabajador del conocimiento a aquellos trabajadores cuyo principal capital es el conocimiento.

Algunos ejemplos incluyen a los ingenieros de software, arquitectos, ingenieros, científicos, porque ellos “piensan para ganarse la vida”.

Lo que diferencia al trabajo en el ámbito del conocimiento de otras formas de trabajo es que su tarea principal es la resolución de problemas “no rutinarios” lo cual requiere una combinación de metodologías de pensamiento convergente, divergente, y creativo (Reinhardt et al., 2011).”

Además del ejemplo que incluye la wikipedia, todos conocemos puestos de trabajo en los cuales el trabajador realiza sus funciones sólo en base a sus conocimientos; en los campos que más conozco lo son creativos y planificadores publicitarios, gestores de marcas tanto de empresas como personales, algunos puestos financieros, etc…

Por otro lado la organización de las empresas, no quizás en las más avanzadas, pero si en muchas pequeñas y medianas que conforman el tejido empresarial de este país no ha cambiado como lo ha hecho la forma en que se realiza dicho trabajo y sobretodo la manera de pensar de quien lo realiza; así es fácil encontrar muchas empresas con horarios muy rígidos, con obligación de “calentar la silla” y con la sensación de que es mediante la presencia unas determinadas horas en un determinado lugar físico como una persona se gana su sueldo. Igual que muchas otras rigideces en la organización de las empresas la del horario proviene de los inicios de la fabricación en cadena, y de la generalización del trabajo repetitivo; por extraño que parezca seguimos repitiendo este patrón aún en tiempos en el que el control de la productividad no pasa por la horas que se dedican a una determinada actividad.

Según mi opinión este contrasentido está generando un problema en algunas empresas que no son capaces de remunerar el capital del conocimiento que tienen no ya con un sueldo, sino con unas condiciones que el propio trabajo permite.

Horarios

Cuando hablamos sobre trabajo del conocimiento, un trabajador puede generar su trabajo a cualquier hora; todos sabemos que hay personas más diurnas y más nocturnas, hay quien puede aguantar muchas horas seguidas y hay quien necesita más descansos. Una persona que trabaja con su conocimiento generando ideas no lo hace sólo durante las ocho horas establecidas en su contrato sino que lo puede hacer en cualquier momento, en fin de semana o en día laborable; aún así en muchas empresas se obliga a estos perfiles a mantener un horario fijo, que según mi opinión coarta sus posibilidades de generar más y mejor trabajo, con lo que realmente un horario tan estricto – que en su origen buscaba aumentar o mantener un nivel de productividad – realmente genera una bajada de productividad.

Ubicación

Otro posible problema de la empresa con este tipo de trabajadores es la obligación de acudir al lugar de trabajo todos los días – lo cual puede tener sentido en algunos puestos de trabajo en nuestros días y en todos ellos en otra época – pero no necesariamente tiene que ser así en el caso de los trabajadores de los que hablamos. La necesidad de hacer un trabajo desde un determinado sitio viene impuesta por el uso de unas herramientas que sólo están disponibles en ese sitio – y cuando hablo de herramientas me refiero tanto a una herramienta propiamente dicha, una llave inglesa o un ordenador, o bien a grandes equipos o instalaciones – pero en el caso que nos ocupa, y más hoy en día, un trabajador del conocimiento que básicamente necesita un equipo informático y capacidad de comunicación, puede hacer este trabajo desde cualquier ubicación, teniendo en cuenta, claro, que en casos extremos se penaliza la comunicación, como en el caso de trabajar desde distintos continentes.

Teniendo sólo en cuenta estos dos aspectos, que son básicos en la decisión de un trabajador de trabajar o no hacerlo en una determinada empresa, y que se entienden como retribución por muchos de ellos, ¿no tendría lógica que nuestras empresas se plantearan flexibilizar horarios y obligaciones de presencia en las oficinas? Según creo, esto generaría un aumento importante en la productividad de estos trabajadores, lo cual es claramente beneficioso para las empresas, así como un ahorro de costes tanto de tiempo como de dinero a los trabajadores – los traslados de casa al trabajo consumen una gran cantidad de tiempo a muchas personas y el transporte no es precisamente barato.

Creo que si queremos que nuestra empresa esté guiada por el corazón, debemos ser capaces de tener en cuenta los requisitos del trabajo de cada persona, ser capaces de adaptarnos y entender que si queremos conservar a personas clave debemos intentar que sus vidas dentro de la organización sean lo más cómodas posibles, no sólo porque es nuestra obligación como empleadores sino porque hacerlo así mejora la productividad de la empresa; eso sí tengo claro que para llegar a un modelo que entienda estas necesidades se debe desarrollar la confianza en las personas y perder el miedo controlador que a todos a veces nos afecta.

¿Por qué trabajamos?

trabajoPasamos una gran parte de nuestro tiempo trabajando, en un año “normal”  son 1.770 horas,   y aunque es habitual sentir que queremos pasar toda la vida de vacaciones, cuando llevamos unas semanas sin trabajar algunos deseamos volver;  ¿qué nos aporta el trabajo?

Está claro que hay dos maneras opuestas de vivirlo, hay quien cree que es sólo una manera de ganarse la vida, de ingresar una cantidad, de ganar dinero en definitiva;  y también hay quien cree que el trabajo nos ayuda a desarrollarnos como personas.

En mi generación, que es la que más conozco, desde pequeños se nos decía que debíamos estudiar, hacer una carrera, tener un buen puesto de trabajo – a poder ser fijo y seguro – y ganar cada vez más dinero. Además los trabajos que considerábamos “un buen puesto de trabajo” no eran muchos; aquellos que durante mucho tiempo habían sido considerados de prestigio. ¿Quién sabe cuántos cocineros geniales – por decir algo que hoy está en boga pero que entonces no – habrán acabado vistiendo una toga y no un mandil, y pensado que lo único que pueden esperar de su trabajo es ganar cada vez más?.

En otra entrada podemos comentar qué ha sido de tantas vocaciones y cómo las presiones sociales y el sistema educativo tienen la capacidad de “guiarnos” para que nuestras razones para trabajar se limiten al dinero, ya que eso es lo que se considera éxito.

Pero volviendo a las razones para trabajar, ya hace unos añitos, en 2010   Seth Godin  -brillante como siempre – se preguntaba en su blog por  este tema y según el listado elaborado por él, las razones para trabajar son las siguientes:

1.- Por el dinero
2.- Por el desafío
3.- Por el placer o la vocación de hacer nuestro trabajo
4.- Por el impacto que puede tener en el mundo nuestro trabajo
5.- Para construirnos una reputación dentro de nuestro círculo social
6.- Para solucionar problemas interesantes
7.- Para formar parte de un grupo y experimentar la solución de tareas
8.- Para sentirse apreciado

El autor se pregunta que de todas las razones,  por qué nos focalizamos en la primera; hay parte de la explicación que seguro que cuadra con lo que contaba al principio de la entrada y  es en función de las motivaciones, pero creo que hay algunas más según unas  determinadas edades, y sobre todo en algunas ocupaciones.

En cuanto a las motivaciones, en mi opinión quien trabaja en algo que no le gusta, en algo que ha aceptado o bien por necesidad o bien por la  presión social, familiar etc, que comentábamos antes,  busca un sueldo como única razón para pasar tanto tiempo dedicado a algo que no le hace crecer como persona.

Si hablamos de la edad creo que el análisis de Seth Godin hace casi 5 años está cambiando radicalmente gracias a la entrada en el mercado laboral – lentamente por desgracia – de nuevas generaciones en las cuales hay razones mucho más importantes que el dinero; el futuro, si las crisis financieras no lo impiden, es de los milennials, y ese futuro está bastante alejado de la visión clásica de trabajo como obligación a cambio de un sueldo.

Por último, el tipo de trabajo que realicemos hace que las razones por las cuales lo hacemos se alejen del mero dinero. Los trabajos basados en el conocimiento, los llamados “cuellos dorados”, los trabajos manuales artesanales – que se están recuperando – los trabajos vocacionales, los relacionados con la ayuda al prójimo, y una lista cada vez más larga de ocupaciones, olvidan el ganar cada vez más dinero y enriquecerse materialmente y lo cambian por el enriquecerse como personas cada vez más, como motivo principal para trabajar.

No es lo más habitual, hay muchas personas que no son capaces de entenderlo;  pero creo que el hecho de que existan cada vez más personas capaces de elegir trabajo en función de sus valores, en lugar de hacerlo sólo por dinero nos está haciendo ser una sociedad más libre y más consciente y que hará que las empresas deban ser capaces también de buscar su corazón para encontrar personas que quieran trabajar en ellas.

 

 

 

Gestión con coherencia ¿Cómo se crea una empresa con corazón?

Hemos hablado estas semanas del corazón de las empresas, de los valores, de la comunicación de esos valores, han sido reflexiones en voz alta que hoy quisiera concretar con algo más útil que espero que sirva como guión a futuras entradas donde responder de manera sencilla a la pregunta… ¿Cómo se crea una empresa con corazón?

Yo veo a las  empresas EstudioBoozCo_lhde la misma manera que veo a las personas, creo que tanto cuando hablamos de un negocio como cuando hablamos de crecimiento personal hay una palabra que resume el eje en el que nos deberemos mover para conseguir el éxito, la coherencia. La coherencia es el engranaje que sirve de nexo de unión entre nuestra idea de negocio, las personas con las que trabajamos, nuestro producto acabado y cómo lo comunicamos al exterior.

Partimos de la base de una idea de negocio, un producto o servicio para lanzar al mercado,  no voy a entrar en cómo se generan dichas ideas, pero creo importante que dicho producto o servicio sea algo que nos apasione a nosotros, que nos salga de dentro; es cierto que podemos vender cualquier cosa, y hacer de eso un negocio de éxito a nivel económico, pero si queremos ser coherentes es infinitamente mejor que aquello a lo que le dediquemos nuestros esfuerzo sea nuestro de verdad.

 Si esa idea nuestra comporta montar una empresa debemos tener en cuenta que para que cualquier construcción sea sólida necesita unos cimientos, y ya os decía cuando empecé con el blog que la base de todo son los valores, tanto en las personas como en los negocios (y en las organizaciones en las que se sustentan dichos negocios…).

En la entrada misión, visión y valores?… podéis leer un poco más sobre lo que considero que deben ser dichos valores.

Una vez tenemos esa base, debemos seguir trabajando en un aspecto fundamental, las personas. La elección de quién nos acompañará en dicho proyecto – si es que debe acompañarnos alguien, ya sean socios, empleados, etc. –  deberá tener en cuenta esos valores que hemos elegido – obviamente también la capacidad profesional de dichas personas – pero deberán estar alineados con los valores que queremos para nuestra empresa. En el caso de que el negocio ya esté funcionando y lo que queremos es acercarlo a ese corazón  que creemos que le falta lo más importante en esta fase será la comunicación de dichos valores al resto de la organización y su aceptación, como dijimos en ese post que os comento.

Para llegar al mercado con nuestro producto o servicio necesitaremos una marca… que no debemos confundir con un logotipo o un color, sino que la marca es mucho más; es una personalidad, es la identidad  que sirve para distinguir nuestro producto y ¿cómo debe ser dicha marca? Lógicamente la marca se apoya sobre todo lo anterior, de ahí la importancia de la coherencia para dotar a dicha marca de unos atributos que sean reflejo de  los valores de la empresa y su gente.

Por último una vez tenemos hecho todo lo demás ¿cómo debemos gestionar la comunicación? Si hemos hecho todo el trabajo previo nos hemos dotado de una gran oportunidad comunicativa; hemos creado un producto, una marca y una empresa que sentimos como nuestra, existe una historia detrás de todo ello y unos valores que estaremos deseando compartir ya que son los que nos han guiado a crear un negocio con corazón. Lo más fácil será explicarlo, seremos sinceros, contaremos nuestra historia, la abalaremos con las emociones que hemos puesto en ese negocio y será una comunicación veraz, ya que parte del nuestro corazón y se arropa en nuestros valores.

¿Hablamos?…el secreto de las conversaciones productivas

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Si hay algo que puede influir en el ambiente dentro de una organización  es la comunicación entre sus miembros.

Siempre he creído que la comunicación personal real supone un acto de valentía; para mí, la capacidad de ver más allá de nuestros propios intereses para poder decir a otra persona lo que realmente pensamos sobre un asunto, supone una virtud que ayuda a que cualquier relación funcione.

No me refiero con eso a decir lo que cada uno piensa en cada momento sin filtros, lo que nos convertiría en sincericidas – ya lo decía Oscar Wilde, un poco de sinceridad es algo peligroso; demasiada sinceridad, es absolutamente fatal – sino a  saber decir en cada momento lo que queremos decir, de una manera asertiva, convirtiendo posibles conflictos en conversaciones productivas.

Cuenta Fredy Kofman en su libro “La empresa consciente”  lo importante de la comunicación para conseguir organizaciones sanas. Nos explica que cada vez que tenemos lo que él llama “conversaciones difíciles” estamos poniendo en juego tres diferentes aspectos:

  • Operativo: que atañe al tema en que se trata en la conversación.
  • Relacional: que conlleva los vínculos existentes en los participantes en la conversación.
  • Individual: que sobretodo implica a nuestra autoestima.

Cada vez que ponemos en juego estos tres aspectos durante una conversación, cuando defendemos una postura delante de un compañero o de un superior es inevitable que se produzcan efectos en nuestras emociones, que nos sintamos atacados o bien que seamos nosotros quienes ataquemos, que tengamos miedo o vergüenza a expresar lo que realmente queremos decir o si no controlamos nuestras emociones que podamos ir más allá de lo debido y que digamos aquello que no queremos decir.

Para ver el impacto que esto nos provoca,  Kofman nos invita a analizar una conversación, escribiéndola en un papel, poniendo en una columna lo que dijimos y nos dijeron durante esa conversación y en otra lo que quisiéramos haber dicho o lo que sentimos…él la llama la columna izquierda.

Desde ese análisis ponemos la luz de  la consciencia en lo que realmente sentimos al respecto y podemos ver si  todas esas emociones que hemos sentido nos han impedido llegar a conseguir el objetivo real de la conversación.

Por ejemplo en una conversación en la que solicitamos un aumento de sueldo a nuestro superior, el objetivo es conseguirlo; pero seguro que durante la conversación, mientras negociamos sentimos juzgada nuestra valía profesional, creemos necesitar defendernos, nos podemos sentir incluso atacados dependiendo de cómo nuestro superior nos trate. Una situación así puede provocar

  • Que no seamos capaces de conseguir el objetivo operativo.
  • Que  el aspecto relacional, nuestra relación con el superior se dañe.
  • Que nuestra autoestima resulte también dañada.

Con lo que una conversación de este tipo mal llevada puede afectar de una manera muy importante a la organización – y a nosotros mismos – ya sea porque nos quedamos esas emociones negativas para nosotros o bien porque las decimos de manera inadecuada generando un conflicto.

Para que esto no ocurra debemos ser capaces de revisar las emociones que nos provocan estas conversaciones difíciles, no pararlas que sería imposible, pero si reconducirlas para ver que podemos generar una conversación productiva con todo ello. Siendo justos con lo que sentimos y con nuestro interlocutor seremos capaces de encontrar vías de entendimiento que si bien no garantizan el éxito en nuestro objetivo operacional sí que evitan que los aspectos relacional o individual puedan salir dañados; además siendo generosos con nuestro interlocutor podemos encontrar aspectos de aprendizaje mutuo, por ejemplo en el caso que contemplamos quizás no consigamos el aumento de manera inmediata pero puede que  durante la negociación lleguemos a un acuerdo con nuestro superior sobre cómo conseguir dicho aumento si aceptamos nuevas responsabilidades.

Para conseguir conversaciones en las que la comunicación sea la protagonista deberemos ser capaces no sólo de preparar la conversación de una manera productiva con vista a una ganancia mutua sino de poder generar un resultado favorable  a las dos partes durante la propia conversación, generando un ambiente de colaboración basado en la escucha activa y la expresión mesurada de las opiniones de cada parte.

Es cierto que no puede existir una empresa con corazón si no somos capaces de decir qué pensamos, pero no sólo eso, sino que una organización no puede ser exitosa si no existe comunicación real entre sus miembros.

Caminemos por el camino de baldosas amarillas…

OLYMPUS DIGITAL CAMERAMe llamo Marcos Guillén, llevo 15 años trabajando en el mundo de la empresa, casi siempre en  posiciones de marketing, muy cerca del producto, y bastante cerca de la comunicación.

Después de esos 15 años de aprendizaje continuado, habiendo pasando por muy diferentes culturas de empresa me he dado cuenta que lo una de las cosas que realmente me apasiona es observar cómo los valores que generamos todos dentro de las organizaciones a veces crean trabajadores eficaces y personas sanas y a veces todo lo contrario; también me interesa seguir cómo en los últimos tiempos intentamos dotar de valor emocional a productos que no lo tienen, o como también poco a poco surgen organizaciones que desde su concepción generan productos y servicios que si contienen dichos valores emocionales.

Las empresas, tanto las grandes corporaciones como las PYMES forman hoy en día un tejido organizativo bajo el cual pasan gran parte de su tiempo muchas personas cada día. No son sólo un lugar en el que trabajar sino que en muchos casos suponen un lugar donde relacionarse, donde aportar nuestras cualidades personales, donde poder sentirnos realizados, o justamente todo lo contrario.

Cuando hablamos de las empresas, en lenguaje jurídico utilizamos el de persona jurídica, desde la estrategia hablamos de misión, visión y valores, este lenguaje acerca a este “ente sin cara” que es la empresa a conceptos más humanos, conceptos que podemos asimilar a sentimientos; pero realmente ¿podemos hablar de las emociones cuando hablamos del mundo de la empresa?

Tradicionalmente se ha  utilizado la imagen de la empresa como independiente de las personas que la forman con lo cual podía permitirse el lujo de  no tener ningún tipo de servitud sentimental; de hecho  se esperaba de las personas que la dirigían que pudiesen adoptar esa perspectiva carente de sentimientos para poder dedicarse de una manera más aséptica a la búsqueda de los beneficios sin nada que pudiera “distraer”.

Pero las empresas son personas, son organizaciones de personas y tarde o temprano esas personas que las forman se muestran como tales y surgen necesidades más allá del beneficio económico, se revela una pirámide de Maslow en la cual las necesidad de aquellos que forman parte de la organización se trasladan a esta ya sea en su vida dentro de la organización como en la necesidad de  que la misión de la organización, su producto o servicio sea algo útil, algo en lo que creer.

Dice el Hombre de hojalata en El Mago de Oz, de  Lyman Frank Baum, que alguien que no tiene corazón no puede amar,  no puede sentir, así que si las empresas deben sentir así como lo hacen quienes forman parte de ellas, deberán buscar ese corazón a veces perdido, a veces maltratado.

Desde este blog me gustaría compartir aquellas enseñanzas de estrategia, de marketing y de comunicación que pueden hacer que una empresa que busca su corazón lo encuentre, y que junto con su corazón encuentre a aquellas personas que se sientan identificadas con él, lo suficientemente como para que el proyecto de dicha empresa sea algo más que su trabajo y puedan compartir los valores del lugar donde pasan más tiempo en sus vidas.

Me alegrará que compartamos esa búsqueda, caminando juntos por el camino de baldosas amarillas…